Dans l’univers des ressources humaines, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est devenue un outil incontournable pour anticiper les besoins en compétences et adapter les effectifs aux stratégies d’entreprise. Gage de compétitivité et de pérennité, elle est aujourd’hui au cœur des préoccupations des Directions des Ressources Humaines (DRH). Mais comment construire une formation performante en GPEC pour les DRH ? C’est ce que nous allons voir ensemble dans cet article.
Cerner les objectifs et les besoins
Avant toute chose, il est essentiel de définir clairement les objectifs de la formation qui seront en lien direct avec les besoins identifiés. Vous souhaitez former des DRH à la GPEC ? Vous devez vous poser les bonnes questions. Quels sont les enjeux pour l’entreprise ? Quelles compétences sont nécessaires ? Quels sont les prérequis indispensables ? La GPEC cherche à anticiper et gérer les besoins en compétences de l’entreprise à moyen et long terme. Les objectifs de la formation peuvent donc être variés : comprendre les principes et les enjeux de la GPEC, savoir réaliser un diagnostic des compétences, apprendre à mettre en place une politique de gestion des compétences, etc.
Choisir les bonnes méthodes pédagogiques
Une fois les objectifs fixés, il vous faudra déterminer les méthodes pédagogiques les plus adaptées pour atteindre ces objectifs. Ces méthodes peuvent varier selon les apprenants, les objectifs de la formation et les contraintes de temps et de budget. Des méthodes actives, qui mobilisent l’apprenant dans son processus d’apprentissage, sont souvent privilégiées. Parmi elles, on peut citer les études de cas, les jeux de rôles, la simulation, le travail en groupe, etc. Ces méthodes permettent de confronter les apprenants à des situations réelles et de développer leur capacité à résoudre des problèmes. Elle favorisent également les échanges et le partage d’expériences.
Définir les contenus de la formation
La définition des contenus de la formation est une étape clé de la conception d’une formation en GPEC. Ces contenus doivent permettre d’atteindre les objectifs de la formation et répondre aux besoins des apprenants. Ils peuvent porter sur différents thèmes : le cadre légal de la GPEC, les outils de diagnostic des compétences, les méthodes de prévision des besoins en compétences, les stratégies de développement des compétences, etc. Pour être efficaces, ces contenus doivent être structurés et cohérents. Ils doivent également être adaptés au niveau de connaissances et de compétences des apprenants.
Sélectionner les formateurs
Le choix des formateurs est également un élément essentiel dans la conception d’une formation en GPEC. Ils doivent être des experts dans le domaine de la GPEC et posséder de solides compétences pédagogiques. Ils doivent également être capables de créer un climat propice à l’apprentissage, de stimuler la participation des apprenants et de favoriser les interactions. Le choix des formateurs peut se faire en interne ou en externe. Dans le premier cas, il s’agira de mobiliser des experts internes à l’entreprise. Dans le second cas, il faudra faire appel à des formateurs externes, consultants ou organismes de formation spécialisés.
Evaluer la formation
Enfin, il est indispensable d’évaluer la formation pour mesurer son efficacité et son impact. L’évaluation peut porter sur différents aspects : la satisfaction des apprenants, l’atteinte des objectifs de la formation, l’acquisition de nouvelles compétences, l’application des connaissances et compétences acquises dans le cadre du travail, etc. L’évaluation peut être réalisée à différents moments : à la fin de la formation, quelques semaines ou mois après la formation, etc. Elle peut prendre différentes formes : questionnaires de satisfaction, tests de connaissances, entretiens individuels, etc. L’évaluation permet d’ajuster la formation si nécessaire et d’en améliorer la qualité.
Planifier le suivi de la formation
Pour s’assurer d’une bonne assimilation des compétences et une application réussie des concepts de la GPEC, il est essentiel de mettre en place un suivi post-formation. Ce suivi peut prendre différentes formes selon les besoins et les contraintes de l’entreprise et des apprenants.
Les sessions de coaching individuel ou collectif peuvent s’avérer utiles pour accompagner les DRH dans l’implémentation des pratiques de la GPEC. Le coaching peut être réalisé par le formateur lui-même ou par un coach spécialisé en gestion des compétences. Il permet de travailler sur les difficultés rencontrées par les apprenants dans l’application des concepts appris et d’adapter les techniques à leur contexte spécifique.
Des ateliers de travail collaboratif peuvent également être organisés pour permettre aux DRH de partager leurs expériences, leurs réussites et leurs défis dans la mise en œuvre de la GPEC. Ces ateliers peuvent être animés par le formateur ou par un facilitateur. Ils favorisent l’échange et le partage de bonnes pratiques.
Enfin, l’utilisation d’outils numériques peut faciliter le suivi à distance de la formation. Plateformes d’apprentissage en ligne, forums de discussion, webinaires, sont autant d’outils qui permettent de prolonger la formation au-delà de la salle de classe et de maintenir le lien entre les apprenants et le formateur.
Renforcer l’engagement des participants
Dans toute formation, l’engagement des participants est un facteur clé de succès. Pour une formation en GPEC, cet engagement est d’autant plus important que la thématique est complexe et nécessite une mobilisation importante des DRH.
Pour stimuler cet engagement, plusieurs leviers peuvent être actionnés. D’une part, il est important de valoriser la participation active des apprenants durant la formation. Cela passe par une reconnaissance de leur travail, un encouragement de leur initiative et une valorisation de leurs contributions.
D’autre part, il est essentiel de créer un environnement d’apprentissage favorable. Un cadre bienveillant, respectueux et stimulant favorise l’implication des apprenants.
Enfin, la mise en place d’un système de récompense peut également encourager l’engagement des DRH. Ces récompenses peuvent être symboliques (certificat de réussite, badge, etc.) ou matérielles (bonus, promotion, etc.).
Conclusion
Créer une formation en Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour les DRH est un projet complexe qui nécessite une réflexion approfondie sur les objectifs, les contenus, les méthodes pédagogiques et les formateurs. L’évaluation de la formation et son suivi sont également des étapes cruciales pour garantir son efficacité et son impact. Enfin, l’engagement des participants est un facteur clé de succès qui doit être cultivé tout au long de la formation. En respectant ces différentes étapes, vous pourrez concevoir une formation en GPEC qui répondra aux attentes des DRH et contribuera à la réussite de votre entreprise.